“勞務關系”和“勞動關系”雖只有一字之差，但適用法律和處理方式卻千差萬別。今天，來看鄭州市中原區人民法院審理的一起案例，提醒想通過境外務工尋求高薪就業機會的你，在簽訂勞動合同之前一定要弄清楚這二者的差別。
竇先生稱，其于2023年6月16日入職鄭州某建筑安裝工程有限公司，被該公司派遣至印度尼西亞從事電焊工作。雙方約定每月工資為1.8萬元，當月發放上個月工資。竇先生入職后，安裝公司不但不為竇先生繳納社保，也不按合同約定按時發放工資等，導致竇先生被迫離職。竇先生起訴至法院，要求安裝公司支付因未依法繳納社會保險、拖欠工資導致自己被迫離職的經濟補償金一個月工資1.8萬元；支付克扣工資款（轉工作簽、保險、回國機票）共計9170元；支付加班工資共計80529元。
安裝公司辯稱，竇先生與公司不存在勞動合同關系，是勞務關系。雙方不具有身份上的隸屬和依附性。竇先生因個人原因提前中止協議回國，屬于違約行為，公司只扣除了回國機票費用、剩余工作簽證費用以及剩余未按照協議約定工作時間的保險費用，合情合理。公司向竇先生統計并發放工資經過現場公示，工資數額和計算方式經過竇先生核對，對于加班情況已經計算在工資內并發放。
法院審理查明，2023年6月，竇先生與安裝公司簽訂《境外勞務用工協議》，協議中對工作地點、工作內容、工資標準、工資發放、工時等作出了約定，且相關內容表述為：竇先生的工作崗位根據用工單位安排的工作內容及要求履行勞動義務，竇先生接受用工單位的領導及管理、服從用工單位在人事、崗位的任何調動……在協議履行過程中雙方產生糾紛。
法院審理認為，雙方簽訂的協議雖然名為“勞務用工協議”，但協議內容卻多處顯示工作地點、工作內容、工資標準、工資發放等，且強調了“用工單位”“用人單位”；在協議履行過程中，竇先生上下班需打卡，還需要遵守安裝公司的各種規章制度和考核管理規定，安裝公司按月向竇先生發放工資，上述情況可以確認安裝公司為勞務派遣單位，雙方之間存在勞動合同關系。關于勞動合同的起止時間，根據雙方的陳述及舉證、質證情況，法院確認自2023年6月16日至2023年12月21日雙方存在勞動關系。
關于經濟補償金，竇先生提交的證據證明公司存在未依法為其繳納社會保險費用的情形，公司應當向竇先生支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算。故公司應向竇先生支付一個月的經濟補償金1.8萬元。
關于竇先生主張的克扣工資款，用人單位與勞動者建立勞動關系時，應為勞動合同的順利履行向勞動者提供必要的條件。基于信賴原則，在勞動關系解除時，用人單位也應當為勞動者提供必要的條件，使勞動者恢復至履行勞動合同前的狀態，為此所產生的必要費用，應由用人單位承擔。公司不應從竇先生工資中扣除上述款項，故對竇先生的該主張，法院予以支持。
關于加班工資，根據雙方提交的證據，能夠證明公司向竇先生發放的工資中已經包含，故竇先生的該項主張，證據不足，不予支持。
說法：勞務合同與勞務派遣合同有哪些差別
勞務派遣合同是勞動合同的一種，非勞務合同。勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
二者的區別在于，一是主體方面。勞務合同主體相對靈活，可以是個人與單位、個人與個人，也可以是單位與單位，只要雙方是平等的民事主體即可。勞務派遣合同涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和勞動者。勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，形成勞動關系；勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，建立民事合同關系；勞動者在用工單位實際提供勞動，形成勞務服務關系。
二是法律關系方面 。勞務合同屬于平等主體之間的民事合同關系，適用《民法典》合同編調整。勞務派遣合同勞務派遣單位與勞動者之間是勞動關系，受《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》等勞動法律法規的調整；勞務派遣單位與用工單位之間是民事合同關系，受《民法典》等民事法律法規的調整。
三是管理權限方面。勞務合同用工單位僅能對勞務內容提出要求，無權進行勞動紀律管理。勞務派遣合同用工單位可對勞動者進行工作安排、任務分配和績效考核，但不得直接解除勞動關系，需符合法定情形才能將勞動者退回勞務派遣單位。
因此，辦案法官提醒，境外務工人員在簽訂相關勞動合同前要細審條款，明確法律關系，關注社保、工資、工作簽、保險、機票等關鍵內容，留存證據，例如工資條、考勤記錄、與公司溝通的相關資料等。一旦自身權益遭受侵害，要及時通過合法途徑進行維權，可以向勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁、提起訴訟。
記者 魯燕 通訊員 穆童
