“年齡要求35周歲及以下”，這是不少企業在招聘公告中列出的硬性要求。據《工人日報》報道，已有部分企業在招聘時放寬年齡限制，企業受訪人士表示“更看重大齡求職者的經驗和能力”。同時，關于放寬或取消招聘年齡限制的相關政策陸續出臺。專家認為，打破就業年齡歧視，應在立法層面明確列舉禁止年齡歧視，同時進一步引導社會觀念的轉變，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀。
當前，在一些行業、一些領域不同程度地存在著“35歲就業門檻”。35歲年齡限制，被有的企業明確寫進招聘信息，在有的企業則成為一個隱性規則。35歲的職場門檻與社會發展趨勢背道而馳，易造成就業市場內卷、人才浪費與斷層，破除“35歲就業門檻”勢在必行。
企業招聘設置年齡門檻，追求“青春紅利”是主要原因。在普遍認知里，年輕人的工作精力更充沛，工作效率更高，尤其在新技術占比較大的互聯網行業，這一現象更為明顯。但隨著我國人口老齡化程度加深，年輕勞動力的供給不斷減少。
近年來，我國人口結構有一個顯著的變化，就是16~59歲勞動力年齡人口數量在減少。從2013年到2023年，平均每年16~59歲勞動力資源數量凈減少500萬~600萬左右，2023年凈減少約1000萬人，這會影響到總體勞動力市場的供求關系。在勞動年齡人口需求增加、供給下降的背景下，破除“35歲就業門檻”，充分利用各個年齡段的人力資源來彌補勞動力缺口，成為應對人口老齡化、人口結構變化、釋放人力資源潛力的必然選擇。
職場上該看的是能力，而不是年齡。用人單位如果簡單地以年齡劃線，不但會抑制勞動者的創造力和流動性，也容易錯失經驗豐富的人才，影響組織效能和創造潛力，是對勞動資源的一種浪費。許多中高齡求職者往往具備豐富的工作經驗和出眾的工作能力，完全能滿足企業用工要求，應該受到企業的接納。中高齡員工在帶教新人、傳承企業文化和傳授專業技能方面具有不可替代的作用，破除“35歲就業門檻”，有助于實現企業文化、知識經驗的代際傳遞。
不同年齡段員工有機組合能帶來多樣化的思維方式和工作風格，能夠增強企業發展的整體適應性和穩定性，有助于推進創新創造，不斷增強企業綜合競爭力。
勞動者依法享有平等就業的權利，年齡不該成為勞動者平等就業的阻礙。目前，我國新增勞動力平均受教育年限超14年，進入高等教育階段。受教育年限的延長必然帶來就業時間的推遲，特別是高學歷人才會很快迎來所謂的“35歲瓶頸期”，限制其職業發展路徑，加劇職場焦慮。中年求職者還通常面臨經濟壓力，其失業風險可能引發家庭不穩定的問題，甚至帶來社會焦慮。招聘時放寬年齡限制，向消除就業歧視邁出了重要一步，保障了勞動者平等就業權利。各地要加強政策引導，鼓勵企業取消招聘年齡限制，例如由政府牽頭，通過稅收優惠、補貼等手段鼓勵企業招聘和培養大齡求職者，提高社會和企業對于大齡求職者的接納度。
破除“35歲就業門檻”需要多方協同發力。各地政府要進一步引導社會觀念轉變，消除對大齡求職者的刻板印象，倡導多元化的人才觀。企業可以探索更加靈活的用工模式，如遠程辦公等，為大齡求職者提供更多就業機會。勞動者也應主動適應市場需求、了解新興技術、夯實專業技能，提升自身適應和勝任不同崗位的能力。
據《北京青年報》
《鄭州晚報》版面截圖
